学礼施计 避开调查

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拟定一个调研设计方案,包括要采用的调查类型和问卷。

某调研公司总经理王严正在设计一个营销调研方案,以解决和新新服装店的老总刘成会谈时所 提出问题。调研问题看上去十分明确:
1、有哪些女装店在和新新服装店竞争?
2、新新服装店的形象如何?这一形象与其竞争者的形象相比如何?换句话说,新新服装店的定位相对于其竞争者怎样?
3、哪些人是新新服装店的顾客?新新服装店顾客与其竞争者的顾客相比有何不同?
虽然刘成未作出最终决定,倾向于采用于由被调查者在家里回答,自管理式问卷。只是,他不太确定是不是能设计出一份问卷来回答所有这些调研问题。调研总体被定义为那些家庭收入高于中位数水平的妇女。王严目前的任务是草拟一份问卷,并制定一个尝试性取样计划。
新新服装店是一家有6个店铺的女装连锁商店,位于东部的大城市S。这家服装连锁店为 S市的中上阶层提供高级服装已经有40多年的历史了。20年前,它开设了第一 家郊区店。10年前关闭了位于市区的一家店铺。现在拥有5家郊区店,第6家开在附近一个拥有6万人的社区。多年来,它一直避开时髦的流行趋势,偏爱经典设计,过去10年里,有五六家高档时装零售商扩张到S市。尽管高档女装市场在过去10年里有了很大增长,竞争却变得更激烈了。
刘成对新新连锁服装店的担忧是有道理的。这6家店铺中有5家的利润过去4年来每年都在下降。第6家开业时间只有16个月,到目前还未实现其目标增长率。虽然连锁店仍在盈利,但若这种趋势继续下去的话,新新入要亏损了。这种业绩状况刺激着刘成对整个连锁店的运营进行重新评价。特别地,他开始重新审视店里保守的产品线政策、广告政策、和人事政策。他觉得,也许现在是该进一些时尚服装的时候了,这样可以提高对年轻女性的吸引。一个有待检验的假设是是,相对于其他商店而言,新新对40几岁的女土吸引强一些,对年轻女性吸引力弱。他意识到任何这样的举措都有风险,因为威胁到现有顾客群,同时不能保证新吸引来的顾客能弥补失去的老顾客。他认为在采取任何行动之前都那必须确切了解新新目前的定位如何,他同时觉得,他需要对新亲目前的顾客有更多了解。例如他们的年龄、光顾哪些商店、偏好和他们的购买情况等。有了这些信息 ,他就能更好地找出各种备选方案并作出评价。
拟定一个调研设计方案,包括要采用的调查类型和问卷。

答:你这个情况光靠问卷是解决不了的,涉及到太多定性的问题了,建议采用小组座谈会吧。

再说就是采用问卷,你这种方式也不科学,首先,入户调研太难搞了,第一个入户难,最起码看你们的客户的顾客群是高端小区住户,你进人家门首先得过了保安那一关,就是进去了人家开门不开门都很难说。第二,入户访问员控制问题就来了,你能知道他是不是自个儿搞定的,是不是他帮被访者填上去的?第三,即使你前面两个都没问题,问卷填写的质量及的有效性如何把控,还有问卷回收率?搞问卷的话,还是定点街访吧,各方面都比较好控制。

以大学生如何看待当今就业形势,设计一份调查问卷

设计一份调查问卷,主题是大学生如何看待当今就业形势 大概20个问题

答:当今大学生就业形势调查问卷发布者:沙漠绿洲 09-03-22 有效答卷:69份 评论:2条 在金融危机的影响下,当今大学生就业形势如何? 为此,我们小组做一个大学生就业形势的调查,请各位同学利用你宝贵的几分钟帮忙填下,留给我们一份珍贵的信息!谢谢!(*^__^*) 调查报告公开级别:完全公开 第1页/共1页
1. 您的性别: * 男女 2. 你希望的工作岗位属于一下哪个行业: * 农、林、牧、渔、水利业工业地质普查和勘探业建筑业交通运输业、邮电通信业商业、公共饮食业、物质供应和仓储业房地产管理、公用事业、居民服务和咨询服务业卫生、体育、社会福利事业教育、文化艺术和广播电视业科学研究和综合技术服务业金融、保险业国家机关和社会团体其他行业 3. 你的学历 * 专科本科研究生 4. 你所在的学校是 * 重点本科院校普通本科院校民办高等院校国外院校其他 5. 你所学专业属于下列哪类? * 历史学类理学类工学类经济学类医学类法学类农林类管理类哲学类文学类教育学类(含艺体类)军事类 6. 你认为你所学专业在未来就业前景如何? * 良好一般不看好不清楚 7. 你的就业选择会以你的专业技能为基础吗? * 会不会看情况 8. 你所在年级 * 大一(2008届,2011年7月前毕业)大二(2007届,2010年7月前毕业)大三(2006届,2009年7月前毕业)大四(2005届,2008年7月前毕业) 9. 你认为目前就业形势如何? * 形势严峻就业形势一般就业形势好不了解 10. 你认为金融危机对你找工作影响如何? * 影响大影响一般影响小没影响不清楚 11. 你是如何看待这次的金融危机?是利大于弊还是弊大于利?为什么? * 12. 你认为个人在当前的金融危机下该怎么应对? * 加强自己的能力,增强竞争能力考研,暂时避开金融危机自主创业出国其他 13. 你认为造成当前大学生就业压力大的主要原因有? * [多选题] 企业需求的是有工作经验的或专业技术人才,对应届生需求减少大学生的就业定业不合理,期望过高,选择过于挑剔求职竞争激烈,工作难找就业渠道不充分学生素质不高,个人缺乏求职技巧政府,学校,用人单位及学生相互沟通不够其他 14. 在当前金融危机,就业形势严峻的情况下,你会寻求稳定的工作,还是具有挑战的工作? * 稳定的工作具有挑战的工作 15. 请列举三个最能吸引你去就业的中国城市: 16. 你认为这些城市吸引你的原因有: * [多选题] 生活条件好个人有较大的发展空间工作好找一些良好人才政策良好的社会福利政策 17. 你想去的工作单位属于以下哪种类型: * 外商独资或外企业办事处国有企业中外合营企业事业单位私营、民营企业政府机关,非盈利机构其他 18. 你期望的月薪: * 1000及以下1001-1500元1501-2000元2001-2500元2501-3000元3001元及以上 19. 你从哪些渠道得到就业消息的: * [多选题] 学校就业指导中心求职网站招聘会校园宣讲会亲戚、朋友其他 20. 你对就业的大学生有什么建议或鼓励? Powered by 问卷星?? (请填写左图中的数字)

用项目管理方法和方式进行毕业设计分析,也就是考察大家对项目管理流程的掌握。

考试最后一题,300字 不会就挂了。小弟求帮忙啊,感激不尽啊!!

答:绩效考核在企业管理中的作用

绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务,是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为,其作用主要体现在以下几个方面,如图1所示:
2.1 绩效考核是制订人力资源规划的依据
通过绩效考核,我们可以得到员工工作绩效的信息,而这些信息正是企业进行人力资源规划的重要信息来源。通过绩效考核我们可以发现企业人力资源管理系统中存在或潜在的一些问题,这有利于我们进一步完善下一阶段人力资源规划,使我们的人力资源规划更加科学,更加切合实际。
2.2 绩效考核是决定员工调配和职位变动的依据
要想判断员工的德才状况、长处短处,进而分析其适合何种职位,必须经过考核,对员工360度的知识维度、能力维度、态度维度和关键绩效维度等进行客观评价,并在此基础上对员工的能力和专长进行推断。也就是说,绩效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是用人的主要前提和依据。因此,招聘调配员工前,必须通过全面、严格的考核,客观、公正地评价员工的素质,合理的进行职位变动,才能更好的招聘调配企业的员工。
2.3 绩效考核是进行员工培训的依据
员工的培训开发是人力资源投资的重要方式,它可以使人力资源增值,是企业发展的一项战略性任务。绩效考核可以为企业对员工的全面教育培训提供科学依据,知道哪些员工需要培训,需要培训哪些内容,使培训开发做到有的放矢。绩效考核一方面能发现员工的长处与不足,对他们的长处给予发扬;另一方面也可以查出员工在知识、技能、思想和心理品质等方面的不足,使培训开发工作有针对性的进行。
2.4 绩效考核是确定劳动报酬的依据
现代管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则,这就必然要对每一个员工的劳动成果进行评定和计量。绩效考核为薪酬分配提供依据,进行薪资分配和薪资调整时,应当根据员工的绩效表现,建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度,使不同的绩效获取不同的待遇。合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的公正认可,而且可以产生激励作用,形成进取的组织氛围。考核结果不与薪酬、奖励、提职、培训等挂钩,就等于一句空话,不仅起不到激励效果,反而会挫伤员工的工作积极性,影响工作业绩和效率。
2.5 绩效考核有利于形成高效的工作氛围,促进员工职业发展
经常对员工的工作表现和业绩进行考核,并及时反馈,要求上下级对考核标准和考核结果进行充分而有效的沟通。因此,考核有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合,同时有利于形成高效率的工作氛围。通过沟通,可以增进员工相互之间的了解和协作,使员工的个人目标同组织目标达到一致,增强组织的凝聚力和竞争力。绩效考核还可以促进员工潜在能力的发挥,通过绩效考核,员工对自己的工作目标确定了效价,他就很可能会努力提高自己的期望值。所以,绩效考核是促进员工发展的人力资本投资。

3 中小企业在绩效考核中存在的问题

3.1 缺乏完善的绩效考核体系
绩效考核是一个相对完整的管理过程,包括绩效计划、绩效计划实施、绩效考核、绩效反馈及绩效考核结果的应用在内的一个系统的活动过程。但中小企业由于自身原因——企业规模小、管理基础薄弱、企业获利不稳定、管理水平普遍不高等现状,所以很难建立起比较完善的绩效考核体系。有的中小企业虽然也引进了科学的绩效考核方法,但实际上真正发挥的作用很有限,管理层也没有给予足够的重视。这使得大多数情况下,绩效考核还只是人力资源部门的事情,缺乏高素质的绩效管理团队。
3.2 绩效考核指标设计不当,容易产生误导性
从组织的绩效考核来看,过分强调定量指标的考核,忽视定性评议指标的使用,并且在定量指标的选取上,与企业的中心工作产生偏差。从员工的绩效考核看,空泛的定性评议指标权重过大,定量的考核指标使用较少,并将员工的素质考核与绩效考核混为一谈,以致在员工的绩效考核指标中对员工基本素质的考核占了较大比重。
3.3 绩效考核普遍存在主观性
在绩效考核过程中,主管因与员工接触少,容易用员工知识多少、印象好坏作为评价标准,而不是依据完成任务的情况,有时难免有情绪上的主观性,考核标准模糊,不切实际,随意性强,无原则地“和稀泥”。就员工本身而言,由于各方面的原因,自己最好的一面往往很难有机会以常态呈现给主管,从而造成绩效考核的不全面性。
3.4 绩效评价缺乏必要的公开性和公正性
中小企业每年都会考核员工,还建立了员工绩效考核档案,但由于绩效考核缺乏公开性和公正性,使绩效评估在很大程度上只是一种形式,没有一个规范化的运作流程。同时在中小企业,一些企业的绩效评价指标的选择,大多出自领导者个人的偏好,员工参与绩效目标制定的机会很少,使得绩效目标的选择缺乏合理的基础。由于领导者单方面制定绩效目标,缺乏必要的监督和政策的透明度,使得员工本身对绩效评估活动缺乏热情,加上在绩效评估活动结束以后,管理者出于情面的考虑和其它方面的原因,没有把考核的结果及时反馈给员工。
3.5 员工对绩效考核缺乏统一性认识
通常被考核者是最易感到焦虑的群体,他们既想得第一,又害怕“枪打出头鸟”;既担心被人算计,又害怕暴露自己的弱点,且普遍感觉到绩效考核是约束一般员工的,因此员工对绩效考核首先采取自我保护的态度,以至自评分普遍接近满分的水平,基本上失去相互比较的意义。在员工互评上,抱着一团和气的态度,以求自保,评优时出现“轮流坐庄”的现象;在对管理者的评议上,对那些坚持原则、敢抓敢管的管理者,员工评议的平均分明显低于那些工作四平八稳的干部。由于不能系统地看待绩效管理,不能将绩效融于管理的过程中,只为管理者提供了简单乏味的绩效考核表,空洞且缺乏说服力。

现代企业制度中,员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题,它对提高员工素质,加强劳动管理,激发工作积极性都具有十分重要的作用。但是,目前许多企业特别是中小企业在对员工进行绩效考核时存在诸多问题,严重地阻碍了企业的健康发展。在客观分析中小企业绩效考核工作存在问题的基础上,对建立完善绩效考核评价体系提出一些思路和对策,以期对中小企业的人力资源管理走向正规化有所帮助。

1 何为绩效考核

在管理上,绩效的本质到底是什么呢?笔者查阅大量文献,发现至今对此问题尚未有一个比较权威而统一的解释,常见的解释至少有50多种。笔者通过归纳总结认为,绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效基础之上的。但个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效目标按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位及每一个人的时候,只要每一个人都达到了组织的要求,组织的绩效就实现了。
绩效考核通常也称为业绩考核或“考绩”,是针对企业中每个员工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它在人力资源管理中处于核心地位,与人力资源管理的其它职能之间几乎都密切相关。同时,绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具,它是一种周期性检讨与评价员工工作表现的管理系统,是主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而可以改善组织的反馈机能,提高员工的工作绩效,更可激励士气,也可作为公平合理地酬赏员工的依据。

.2 制定合理的考核评价指标

考核指标即通常说的考核要素,考核指标一般包括指标维度、指标权重和指标等次。
(1)指标维度,即考核指标的类别。根据企业实际情况,可以将考核指标分为静态指标和动态指标两类,静态指标即考核中一般采用的德、能、勤、绩四类;动态指标包括日常工作任务、阶段性重点工作、计划外任务等关键事件。为进一步深入了解考核对象的能力素质,可以对静态考核指标进行进一步细化,分解为若干个二级指标进行考核。
(2)指标权重,即各类考核指标在指标体系中的重要程度,它与考核组织的目标和价值取向密切相关。动态指标一般以加分、减分形式计入考核总分,不单独设置权重;静态指标中,为突出“重点考核工作实绩”和“加强职业道德建设”的要求,建议德、能、勤、绩分别按20%、25%、15%和40%的比例确定各自权重,二级指标在此基础上需进一步细化。另外,考核评价应坚持组织认可和群众认可相结合的原则,即突出其主管领导和相对人的评价权重,一般主管领导的评价权重不低于测评权重的50%,相对人的评价权重不低于30%,自评权重占20%左右,如图3。
(3)指标等次,即每一个考核指标的评价标准等级和分值关系。从理论上讲,评价标准的等级越多,评价精度越高,但同时,评价标准的等级越多,操作难度也越大。在兼顾评价精度与操作难度的前提下,建议评价标准的等次设定在4-5个为宜。若设定为4个,可描述为:好、较好、一般、差,等次分值比例依次为:10、8、6、4。
4.3 克服绩效考核中的主观偏差
彼得·杜拉克说过:“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应,并避开他们的不足。”这也正是有效的绩效考核的目的。因此,考核者和被考核者都应该事先清楚、无歧义的了解绩效标准。作为评价的依据,考核标准应当是管理者和下属之间相互交流、协调沟通后共同制定的,并且经过双方同意的考核过程。通过实施考核评价,一方面使上级了解员工的业绩和要求,有的放矢地进行激励和指导;另一方面使下级知道上级对自己的评价和期望,根据要求不断改进和提高自己。只有这样,绩效考核才能达到良好的效果。
4.4 加强员工的参与度,提高考核的公平性
为了保证绩效考核的公正性,绩效考核指标的制定就要保证效度和信度。绩效考核具有未来导向性,它不仅仅要了解员工过去工作做的怎样,更重要的是通过绩效考核,促使员工以后把工作做的更好。中小企业应该在绩效考核过程中形成规范的反馈流程和相关的制度,使得绩效考核的结果让员工尽可能早的知道,从而作为以后改进工作和提升业绩的依据。通过把绩效考核的结果和员工的薪酬、工作调动切实联系在一起,使员工感受到绩效管理和自己的切身利益是紧密相连的,从而提高员工参与绩效考核和绩效管理整个过程的积极性。
4.5 塑造健康的绩效考核文化,提高员工的认识度
从目前中小合法企业现状来看,要建立有效的绩效考核机制,通过宣传来渗透绩效考核的理念、消除抵触情绪至关重要。要引导考核双方认识到:首先,实施绩效管理是通过绩效计划、绩效目标监控和绩效结果的评价达成组织目标的完成,其目的是帮助员工、部门及企业提高绩效,促成管理者与员工之间的真诚合作,是为了更及时有效地解决间题,而不是为了批评和指责员工。其次,绩效考核虽表面上关注绩效低下问题,却旨在加强管理者对绩效计划实施情况的监控,以减少失误,使员工在成功与进步中达成人格与技能的完善,并受到组织和他人的认可与尊重。最后,绩效管理虽需平时投入大量的沟通时间,却因防患于未然避免了日后的惨重代价。
总之,中小企业的绩效考核是一个系统的,动态的管理过程。中小企业建立良好、有序的绩效管理系统,不是一朝一夕就能完成的,需要中小企业不断地认识和了解自身的特点和经营方式,注重在绩效管理过程中加强各个部门的协调合作,以及加强上下级之间持续有效地沟通。只有这样,中小企业才能在激烈的竞争中保持自身的优势,展现强大的生命力。

参考文献
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[8] 王军宏.企业人力资源管理中员工考核的十大误区[J],甘肃社会科学,2001(1).
另外,站长团上有产品团购,便宜有保证

装修如何避开设计师和装修公司的暴利?

答:如果是选择用装修公司的情况下。
你能左右的事:
避开大型装修公司。
尽量用中小公司。
找个内行的朋友到他们的施工现场去考察。认准五个工种的技工。
调查他们的信誉度。
采用半包形式。主材及设备自已采购。
预算书中对比各项的市场单价,要合理。备注栏里的各项施工所用的工艺、材料(质量标准及品牌)要看清楚。尤其是关键部位!
看明白合同附表:工程量计算规则。注:水电改项目,布线方案要合理,防止故意加大工程量。
合同中要指定考查好的那五个工种的技工去施工。不用管工长是谁。
你不能左右的事:
装修造价中,除了装修公司的高利外(大型公司),或自已选择了性价比较低的材料外,占很大比例的是现在技工工人的工资收入,一个瓦工,年收入十五万的太一般了。公司与设计师是比不了他们的。其它工种都类似。所以这个你左右不了,是市场决定了。

自已有能力,有悟性,有兴趣,有朋友,找到好手艺的技工,就自已干。
看资料,找内行朋友帮忙,自已学着设计,学习加实践去装修自已的房子,也是其乐无比。

急,有关数据库的设计问题,在线等。

请通俗的解释下,什么是概要设计、什么是逻辑设计、什么是物理设计?
尤其讲下逻辑设计和物理设计怎么区分?回答好追加分数。

答:概要设计就是建立数据之间的联系 通常就是通过ER模型反映现实世界各部门的信息结构、信息流动情况、信息间的互相制约关系以及各部门对信息储存、查询和加工的要求等。

逻辑设计说白了就设计数据表里的字段 数据属性 可能还需为各种数据处理应用领域产生相应的逻辑子模式

物理设计 简单的说就是 数据 的存储方式和存储的路径

不知道这样说 你能理解么

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